Đảng Cộng sản Việt Nam với vai trò lãnh đạo cách mạng, đã sớm nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cán bộ và công tác cán bộ.

Một trong sáu nhiệm vụ trọng tâm được Đảng xác định trong nhiệm kỳ Đại hội XII là: "Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ."

Đẩy mạnh đào tạo toàn diện đội ngũ cán bộ

Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, Báo cáo của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: "Trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu,” một bộ phận cán bộ chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân.

Tiếp đó, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (Khóa XI, XII), đã phân tích đánh giá cụ thể và chỉ ra những tồn tại, hạn chế trong công tác cán bộ. Trong đó, Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) đã chỉ rõ: "Nhiều cán bộ, đảng viên, trong đó có người đứng đầu chưa thể hiện tính tiên phong, gương mẫu; còn biểu hiện quan liêu, cửa quyền, chưa thực sự sâu sát thực tế, cơ sở. Công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật đảng chưa đủ sức răn đe, ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái.”

Theo phó giáo sư-tiến sỹ Vũ Văn Hà, Phó Tổng biên tập Tạp chí Cộng sản, tuy số lượng có tăng lên, nhưng chất lượng cán bộ lại không đồng đều giữa các ngành, các lĩnh vực chuyên môn, các địa phương; còn ít các cán bộ chuyên gia đầu ngành giỏi, và thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn chiến lược.

Bên cạnh đó, dưới tác động của cơ chế thị trường, cũng như ý thức rèn luyện phấn đấu hạn chế, đã dẫn đến một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên suy thoái, thậm chí biến chất; không ít cán bộ động cơ làm việc không tích cực, đã sa vào chủ nghĩa cá nhân, thiếu bản lĩnh, không thực hiện tốt và đúng chức phận, nhiệm vụ được giao, thậm chí còn có biểu hiện tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm.

Có những cán bộ vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm đã bất chấp nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Ðảng, của tổ chức, cơ quan, đơn vị, vi phạm kỷ luật của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quy định của các đoàn thể chính trị-xã hội, gây bất bình trong dư luận, làm mất niềm tin trong nhân dân, giảm sút vai trò lãnh đạo của Đảng...

Tình hình trên có nhiều nguyên nhân liên quan đến công tác giáo dục, đào tạo bồi dưỡng, đến quá trình tự rèn luyện, đến công tác sử dụng, đánh giá, thưởng-phạt, giám sát kiểm tra. Mặc dù trong những năm qua, công tác chính sách cán bộ đã có nhiều đổi mới, góp phần khuyến khích cán bộ, đảng viên yên tâm công tác, phấn đấu.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, chính sách với cán bộ cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Cụ thể còn thiên về đãi ngộ theo chức vụ, đẩy đến tâm lý phấn đấu làm lãnh đạo chứ ít chú ý thành các chuyên gia; không ít chính sách còn mang tính bình quân, chưa đồng bộ, thiếu thống nhất giữa các cấp, các ngành, các đối tượng cán bộ, chưa thực sự là công cụ tạo động lực để khuyến khích thu hút người có năng lực, trình độ thực sự cho công việc.

Ông Hà dẫn chứng việc đổi mới phân định cán bộ của ta thành công chức và viên chức, song các chính sách đãi ngộ đi theo không kịp thời, thống nhất, đồng bộ. Các cán bộ được xem là công chức chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, quản lý lại được chú ý thi nâng ngạch hàng năm, trong khi đó cán bộ được chuyển sang ngạch viên chức, do chậm chễ trong triển khai thực hiện, nhiều năm sau không được thi nâng ngạch, ảnh hưởng đến động lực phấn đấu.

Với sự phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng trên mọi lĩnh vực của Cuộc cách mạng khoa học công nghiệp lần thứ 4, đòi hỏi trình độ của cán bộ phải có sự thay đổi cả về phương pháp tư duy tiếp cận, tốc độ xử lý trong lãnh đạo, chỉ đạo; phải nhanh nhạy, kịp thời, mới đảm trách được các vị trí lãnh đạo. Trước yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới, cần đẩy mạnh việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ có phẩm chất chính trị mà phải hội đủ năng lực, trình độ chuyên môn.

Phó giáo sư-tiến sỹ Vũ Văn Hà cho rằng người lãnh đạo, quản lý trong điều kiện mới vừa là chủ thể có những phẩm chất phù hợp với xã hội hiện đại, vừa có đủ năng lực để lãnh đạo, quản lý, thực hiện các nhiệm vụ cách mạng hiện nay. Người lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn mới này phải làm chủ các phương tiện khoa học-công nghệ hiện đại, nắm chắc cơ cấu và phương thức vận hành của nền kinh tế thị trường, của cơ cấu, tổ chức, vận hành của xã hội hiện đại; luôn phải chủ động trong công việc, bên cạnh khả năng làm việc sáng tạo, độc lập, là việc duy trì kỷ luật và hợp tác, chia sẻ trong thực thi nhiệm vụ, phó giáo sư-tiến sỹ Vũ Văn Hà nêu quan điểm.

Thực học để có thực lực, thực tài

Theo giáo sư-tiến sỹ Hoàng Chí Bảo, Chuyên gia cao cấp, nguyên Ủy viên Hội đồng Lý luận Trung ương, năng lực của cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược là một tổng hợp, một sự kết tinh từ nhiều năng lực khác nhau trí tuệ, tư tưởng lý luận, hoạt động thực tiễn, thực hành lý luận và tổng kết thực tiễn để vừa kiểm nghiệm lý luận vừa phát hiện lý luận mới, nhạy cảm với cái mới, thúc đẩy đổi mới, có năng lực thuyết phục, cảm hóa, truyền cảm hứng tới mọi người, có năng lực tổ chức thực hiện, lôi cuốn mọi người, gây dựng phong trào, dẫn dắt hành động. Đó còn là năng lực dự báo, ra quyết định và bản lĩnh dám nghĩ, dám làm, dám quyết, dám chịu trách nhiệm.

Năng lực cán bộ lãnh đạo là sự tương tác giữa tầm nhìn và hành động, là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý luận với thực tiễn, giữa khoa học với đạo đức và văn hóa, trong đó có cả năng lực biết ra quyết định đúng lúc cần thiết, không bỏ lỡ thời cơ, vượt qua thách thức, tạo thời cơ mới, tự tin, sáng suốt nhưng khiêm nhường, biết nghiêm khắc mà cũng biết bao dung, khoan dung - không phải chỉ là sự độ lượng mà còn là bản lĩnh chấp nhận những khác biệt, thống nhất trong những cái khác biệt, nhưng không từ bỏ nguyên tắc và lợi ích chung, nhất quán nhưng linh hoạt mềm dẻo "dĩ bất biến ứng vạn biến.”

Để tạo ra những người có năng lực thực chất đó, giáo sư-tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng trong giáo dục đào tạo, bồi dưỡng nhất là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải quán triệt phương châm "thực học để có thực lực,” để tinh thông chuyên môn nghiệp vụ như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã xác định, phải "thạo chính trị, giỏi chuyên môn,” nhờ đó mới "thực nghiệp” và trở nên "thực tài.”

Đây là yêu cầu rất cao và thực chất đối với việc học và hành của cán bộ, đặc biệt ở cấp chiến lược. Triết lý giáo dục hướng tới mục tiêu phát triển năng lực, hoàn thiện nhân cách chỉ dẫn cải cách giáo dục ở nước ta phải hướng tới mục tiêu đào tạo con người, bồi đắp phẩm giá nhân cách ở đời và làm người, thân dân - dân chủ và chính tâm - cần kiệm liêm chính. Đó là triết lý "thực học-thực lực-thực nghiệp và thực tài.” Đây cũng là những thước đo đánh giá năng lực thực sự của cán bộ để thực sự tương xứng với bằng cấp mà xã hội thừa nhận, trao cho họ.

Cơ chế "đánh giá hai chiều”

Theo ông Nguyễn Thế Trung, Ủy viên Hội đồng Lý luận Trung ương, để góp phần đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong tình hình mới, qua đó sử dụng cán bộ đúng năng lực, sở trường, cần bổ sung tiêu chí đánh giá quá trình công tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược.

Ông Trung phân tích, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược là những người đều kinh qua một số chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành. Vì thế, ngoài tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp theo Quy định số 90-QĐ/TW về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý và Quy định số 89-QĐ/TW về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cần bổ sung tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả, mức độ hoàn thành các chức danh, chức vụ được Đảng, Nhà nước giao trước đó, nhất là trước khi đề bạt, bổ nhiệm vị trí cao hơn hay đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược.

Bác Hồ đã chỉ rõ: "... xem xét cán bộ không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ,” "... trước khi cất nhắc cán bộ phải nhận xét rõ ràng, chẳng những xem xét công tác của họ mà phải xem xét cách sinh hoạt của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Chẳng những xem xét họ đối với ta như thế nào, mà còn phải xem xét đối với người khác thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không. Phải biết ưu điểm của họ mà còn phải biết khuyết điểm của họ, không nên chỉ xem công việc của họ trong một lúc mà phải xem công việc của họ từ trước đến nay.”

Nếu nhận xét, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược mà quán triệt và thực hiện được như lời Bác Hồ dạy thì việc bố trí cán bộ sẽ đúng đắn hơn nhiều, ông Trung đánh giá.

Vấn đề nữa, đánh giá cán bộ cấp chiến lược cần gắn với cơ chế "đánh giá hai chiều”: cấp trên đánh giá cấp dưới, cấp dưới góp ý đánh giá cấp trên.

Để việc nhận xét, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược hằng năm, từng nhiệm kỳ thực hiện được trong thực tế và bảo đảm tính khách quan, cần xây dựng quy chế của cơ chế này, ông Nguyễn Thế Trung lập luận. Bộ Chính trị, Ban Bí thư nhận xét, đánh giá cán bộ diện mình quản lý cũng để cán bộ diện mình quản lý được góp ý đánh giá từng thành viên của mình.

Thường trực Chính phủ nhận xét, đánh giá các thành viên Chính phủ là để các thành viên Chính phủ được góp ý đánh giá các đồng chí thường trực Chính phủ. Ủy ban Thường vụ Quốc hội đánh giá lãnh đạo các ủy ban là để cán bộ lãnh đạo các ủy ban, cơ quan của Quốc hội được góp ý đánh giá các đồng chí Thường vụ Quốc hội...

Để lấy được ý kiến, nhận xét đánh giá cán bộ theo cơ chế "hai chiều” trên một cách khách quan, cơ quan chức năng cần tham mưu trình Bộ Chính trị bổ sung quy chế và phải thiết kế được mẫu phiếu nhận xét phẩm chất, năng lực, uy tín của cán bộ một cách khoa học, hiệu quả.

Việc tổ chức lấy ý kiến góp ý hằng năm nên kết hợp với hội nghị sơ kết, tổng kết và bằng hình thức bỏ phiếu kín. Đây là một kênh thông tin quan trọng góp phần nhận xét, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược khách quan và khắc phục phần nào tình trạng nể nang trong phê bình góp ý xây dựng, phân loại cán bộ. Điều quan trọng nhất của việc lấy được nhận xét, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cơ chế "hai chiều” là tạo được động lực để mỗi cán bộ cấp chiến lược phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn, ông Trung nêu quan điểm.